Grace Donaldson 5 Σεπτεμβρίου 2022 Ανθρώπινο Δυναμικό Κρίνεις τους ανθρώπους όλη την ώρα!
Αλλά δεν πειράζει, γιατί είμαστε όλοι ένοχοι. Αυτό συμβαίνει ειδικά όταν εξετάζουμε τον χώρο εργασίας. Οι διευθυντές προσλήψεων κάνουν αυτές τις άμεσες κρίσεις κάθε μέρα – και πληρώνονται για αυτό.
Η πρώτη μας εντύπωση για κάποιον παραμένει. Στη συνέχεια, ασυνείδητα αναζητούμε σημάδια που επιβεβαιώνουν ότι η πρώτη μας εντύπωση είναι σωστή – ακόμα κι όταν δεν είναι.
Σκεφτείτε το ως εξής: Ένας υποψήφιος αργεί την πρώτη του μέρα – η εντύπωση είναι ότι αργεί πάντα. Τώρα, κάθε φορά που φτάνουν αργά, επιβεβαιώνει την εντύπωση ότι αργούν πάντα. Ακόμα κι αν εμφανίζονται νωρίς ή στην ώρα τους τις περισσότερες μέρες.
Καλωσορίστε την ασυνείδητη και επιβεβαιωτική μεροληψία – το υποπροϊόν του Φαινόμενου Halo και Horn.
Αυτή η κοινωνιολογική θεωρία δεν υπάρχει μόνο στη σελίδα. Και δεν περιορίζεται ούτε στις διαπροσωπικές μας αλληλεπιδράσεις. Ο χώρος εργασίας είναι γόνιμο έδαφος για προκατειλημμένες απόψεις και γρήγορες κρίσεις, ειδικά κατά την πρόσληψη.
χαλαρή οθόνη κοινής χρήσης
Για να σταματήσετε το φαινόμενο Halo και Horn να επηρεάζει τις αποφάσεις πρόσληψης, πρέπει πρώτα να κατανοήσετε πώς αυτή η προκατάληψη σέρνεται στο πώς αντιλαμβάνεστε τους άλλους.
- Τι είναι το φαινόμενο Halo and Horn;
- Πώς το φαινόμενο Halo και Horn επηρεάζει τις αποφάσεις πρόσληψης;
- Πώς το φαινόμενο Halo και Horn αποτελούν μέρος της ασυνείδητης προκατάληψης
- Γιατί είναι κακό το φαινόμενο Halo and Horn;
- Πώς μπορείτε να περιορίσετε την επιρροή του φαινομένου Halo και Horn;
- Σταματήστε να κρίνετε ένα βιβλίο από το εξώφυλλό του
Τι είναι το φαινόμενο Halo and Horn;
Το φαινόμενο Halo and Horn είναι ένας τύπος μεροληψίας που σχηματίζεται όταν ένας υπάλληλος είναι είτε πολύ ικανός είτε ανίκανος σε έναν τομέα. Στη συνέχεια, ένας προϊστάμενος λαμβάνει αυτή την παρατήρηση και αξιολογεί τον εργαζόμενο ως εξαιρετικά ικανό ή λιγότερο ικανό σε όλους τους τομείς.
Είναι σύνηθες να βλέπουμε το φαινόμενο Halo και Horn κατά την πρόσληψη. Συχνά η πρώτη εντύπωση ενός υπαλλήλου επισκιάζει τα θετικά ή αρνητικά του χαρακτηριστικά.
Ποιο είναι ένα παράδειγμα του φαινομένου Halo;
Αμερικανός ψυχολόγος Έντουαρντ Θόρνταικ εφηύρε τη θεωρία του φαινομένου του Halo στις αρχές της δεκαετίας του 1920. Στο πείραμά του, διαπίστωσε ότι οι συμβατικά ελκυστικοί άνθρωποι συνήθως θεωρούνταν επιτυχημένοι και ικανοί.
Από τα ευρήματά του, σημειώνει ότι μια λυτρωτική πτυχή ενός ατόμου οδηγεί τα άτομα να ρίξουν τον χαρακτήρα αυτού του ατόμου με θετικό φως. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να επισκιάζονται όλα τα αρνητικά χαρακτηριστικά.
Για παράδειγμα, ένα συμβατικά ελκυστικό άτομο μπορεί να έχει μια λυτρωτική ιδιότητα, η οποία είναι μια φιλική συμπεριφορά. Εξαιτίας αυτής της ιδιότητάς τους, τα αρνητικά χαρακτηριστικά τους, όπως η συχνή απώλεια προθεσμιών ή η κακή ακρίβεια, δεν φαίνονται τόσο προβληματικά και ενοχλητικά .
Ποιο είναι ένα παράδειγμα του φαινομένου του Κέρας;
Το φαινόμενο Horn είναι το αντίθετο του εφέ Halo. Είναι η γνωστική διαδικασία όπου ένας παρατηρητής αποδίδει αρνητικές συμπεριφορές ή στάσεις σε κάποιον με βάση ένα χαρακτηριστικό χαρακτήρα ή/και την εμφάνισή του.
Για παράδειγμα, ένα υπέρβαρο άτομο είναι συχνά στερεότυπο ως ανεύθυνο, ατημέλητο ή τεμπέλη.
Πώς το φαινόμενο Halo και Horn επηρεάζει τις αποφάσεις πρόσληψης;
Είτε γίνονται κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων πρόσωπο με πρόσωπο είτε σε χαρτί, οι πρώτες εντυπώσεις παραμένουν κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Τις περισσότερες φορές, αυτές οι πρώτες εντυπώσεις γίνονται με βάση τη θεωρία του Halo και του Horn.
Αν και είναι τόσο συνηθισμένο να κάνετε αυτές τις γρήγορες κρίσεις, όλοι καταλαβαίνουμε ότι αυτές οι αρχικές εντυπώσεις εξαπατούν και εμποδίζουν την αντίληψή σας κατά την αξιολόγηση των υποψηφίων.
Το φαινόμενο Halo κατά την πρόσληψη
Το φαινόμενο Halo κατά την πρόσληψη μπορεί να μοιάζει σαν να πιστεύει κανείς ότι ένας υποψήφιος είναι αξιόπιστος και έξυπνος επειδή είναι εξωτερικά σίγουρος, ψηλός και περιποιημένος.
Αυτός ο υποψήφιος είναι τώρα εξυψωμένος στο μυαλό του συνεντευκτή σε σχέση με έναν άλλο υποψήφιο που μπορεί να έχει λιγότερο επιβλητική παρουσία (ακόμα κι αν είναι καλύτερα κατάλληλος για τη θέση).
Ένα άλλο παράδειγμα περιλαμβάνει έναν διευθυντή προσλήψεων που εντυπωσιάστηκε από έναν υποψήφιο που εργάστηκε για μια μεγάλη εταιρεία ή φοίτησε στο Πανεπιστήμιο του Κέιμπριτζ. Αυτή η καλή εντύπωση μπορεί να διαστρεβλώσει την αντίληψη του μισθωτή όταν εξετάζει άλλους υποψηφίους.
Οι υποψήφιοι που δεν παρακολούθησαν το Πανεπιστήμιο του Κέιμπριτζ ή δεν εργάστηκαν σε μια μεγάλη επιχείρηση βρίσκονται ακούσια σε μειονεκτική θέση.
Το φαινόμενο Horn κατά την πρόσληψη
Ένας ατημέλητος υποψήφιος μπορεί να εκληφθεί ως υποτελής και ακατάλληλος για τον ρόλο. Αυτό είναι το εφέ Horn, αλλά δεν περιορίζεται στις πρώτες εντυπώσεις.
Σε πολλές περιπτώσεις, το φαινόμενο Horn μπορεί να εφαρμοστεί αργότερα στη διαδικασία στρατολόγησης, όταν αποκαλυφθεί ότι ο αιτών ανήκει σε μια μειονοτική ομάδα.
Αυτό μπορεί να οδηγήσει στον υποψήφιο να κριθεί πιο σκληρά από ό,τι θα έκαναν διαφορετικά. Θεωρώντας στερεότυπη προκατάληψη επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε τις εξωτερικές ομάδες, οι υποψήφιοι που σχετίζονται με μια μειονοτική ομάδα μπορούν να παραβλεφθούν.
Πώς το φαινόμενο Halo και Horn αποτελεί μέρος της ασυνείδητης προκατάληψης
Η ασυνείδητη προκατάληψη είναι η βασική αιτία του φαινομένου Halo και Horn. Σε αντίθεση με τη στερεοτυπική προκατάληψη, η ασυνείδητη προκατάληψη δεν προέρχεται μόνο από την υπεργενίκευση μιας ομάδας που βασίζεται σε παρόμοια χαρακτηριστικά (αν και μπορεί επίσης να αποτελεί μέρος της).
Η ασυνείδητη προκατάληψη το πηγαίνει ένα βήμα παραπέρα και μπορεί επίσης να διαμορφωθεί από τα προσωπικά ιδανικά ενός ατόμου. Αυτά τα ιδανικά και οι προοπτικές δεν ευθυγραμμίζονται απαραίτητα με γενικευμένα στερεότυπα.
Ως υπεύθυνος προσλήψεων, δεν γνωρίζετε τις κρίσεις που κάνετε όταν εμφανίζεται το φαινόμενο Halo και Horn. Το μόνο που κάνετε είναι να ακολουθείτε ένα ένστικτο που σας οδηγεί να ευνοείτε ορισμένους υποψήφιους έναντι άλλων.
Μόνο όταν κάνετε ένα βήμα πίσω μπορείτε να εντοπίσετε αυτή την προκατάληψη. Αν και μπορεί να είναι προβληματικό, είναι η ανθρώπινη φύση.
Από την αρχή του χρόνου, χρειαζόμασταν να κάνουμε έγκαιρες κρίσεις για να παραμείνουμε ζωντανοί. Είναι το ένστικτό μας. Αυτό δεν συμβαίνει πια στην κοινωνία μας (ως επί το πλείστον).
Η ασυνείδητη προκατάληψη λειτουργεί εναντίον μας στο χώρο εργασίας και έχει αρνητικό αντίκτυπο στους συναδέλφους μας και στην εργασία που παράγουν. Ως αποτέλεσμα, η αποτελεσματικότητα ενός ολόκληρου οργανισμού τίθεται σε κίνδυνο.
Γιατί είναι κακό το φαινόμενο Halo and Horn;
Μόλις ο διευθυντής προσλήψεων έχει μια θετική πρώτη εντύπωση για έναν υποψήφιο, θα είναι σε επιφυλακή για άλλους παράγοντες που ευθυγραμμίζονται με αυτήν την κρίση - μεροληψία επιβεβαίωσης. Όπως μπορείτε να φανταστείτε, οι διαφορετικές μορφές προκατάληψης συσσωρεύονται και η αντίληψη ενός υπεύθυνου προσλήψεων είναι εντελώς θολωμένη.
Αυτό που κάποτε ήταν μια απλή καλή πρώτη εντύπωση οδήγησε τώρα τον υπεύθυνο προσλήψεων να συμπαθεί ασυνείδητα τον υποψήφιο σε σχέση με άλλους υποψηφίους και ενδεχομένως να κάνει πιο εύκολες ερωτήσεις συνέντευξης.
Το φαινόμενο Halo and Horn μετά τη διαδικασία της συνέντευξης
Έτσι, η συνέντευξη ολοκληρώθηκε με τον ευνοούμενο υποψήφιο να παίρνει τη θέση. Λόγω των καλών προσόντων του υποψηφίου, κέρδισαν μια θέση που πιθανώς δεν έχουν τα κατάλληλα προσόντα ή εργασιακή εμπειρία για να εκτελέσουν καλά αυτή τη δουλειά. Αυτό συμβαίνει επειδή τυχόν κόκκινες σημαίες έχουν επισκιαστεί. Όμως, το φαινόμενο Halo δεν τελειώνει εκεί.
Η προνομιακή μεταχείριση που λαμβάνει αυτός ο νέος υπάλληλος μπορεί να συνεχίσει να:
- Έχοντας πρόσθετες ευκαιρίες ανάπτυξης και μάθησης,
- Δίνονται μη αντικειμενικές κριτικές απόδοσης
- Προαγωγή γρήγορα.
Οι διευθυντές μπορεί να είναι πιο επιεικείς και να παραβλέπουν την κακή απόδοση ή τα λάθη, ακόμη και να απορρίπτουν αρνητικά σχόλια από άλλους υπαλλήλους.
Όταν γίνονται κακές προσλήψεις λόγω του φαινομένου του Halo και του Horn, η κουλτούρα στο χώρο εργασίας, η ψυχική υγεία, η παραγωγικότητα των εργαζομένων και τα ποσοστά διατήρησης επηρεάζουν αρνητικά. Η ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας υποφέρει επίσης καθώς το φαινόμενο Horn επηρεάζει δυσανάλογα τις περιθωριοποιημένες ομάδες εντός του οργανισμού (ή που έχουν υποβάλει αίτηση ανεπιτυχώς).
Πώς μπορείτε να περιορίσετε την επιρροή του φαινομένου Halo και Horn;
Αξιοποιήστε τη σοφία του πλήθους
Είναι πιο πιθανό να μειώσετε τον αντίκτυπο της ασυνείδητης προκατάληψης κατά τη διάρκεια της πρόσληψης, εάν συμπεριλάβετε περισσότερα άτομα με διαφορετικό υπόβαθρο στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Εκεί έρχεται η σοφία του πλήθους - μπορείτε να κάνετε μια συλλογική κρίση για το ποιον θα προσλάβετε.
Όπου υπάρχει κρίση, υπάρχει θόρυβος – και περισσότερο από ό,τι νομίζετε.
– Ο Κάνεμαν , et al Noise: A Flaw in Human Judgment
Κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας, σχηματίζετε ομάδες συνεντεύξεων τουλάχιστον τριών ατόμων. Αυτό διασφαλίζει ότι οι ατομικές προκαταλήψεις και οι εντυπώσεις δεν έχουν τόση δύναμη στην απόφαση πρόσληψης.
Ανώνυμες εφαρμογές
Καθώς η ασυνείδητη προκατάληψη ξεκινά από τη διαδικασία ελέγχου βιογραφικών, η ανωνυμοποίηση των εφαρμογών σας είναι ένας πολύ καλός τρόπος για να μειώσετε την αρχική επιρροή του φαινομένου Halo και Horn.
Για να παρέχετε περισσότερη ανωνυμία σε αυτήν τη φάση πρόσληψης, μπορείτε να αφαιρέσετε περιττά όπως:
- Ημερομηνια γεννησης
- Ονομα
- Προσωπική ιστορία
- Φύλο/φυλή
Αυτό βοηθά να διασφαλιστεί ότι οι πιο κατάλληλοι και κατάλληλοι υποψήφιοι περνούν στο πρώτο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης.
Μια μελέτη βρέθηκε ότι τα άτομα θα ακούγονται μελανά ονόματα προσφέρθηκε συνέντευξη 10% λιγότερη από εκείνα με λευκά ονόματα. Με την ανωνυμοποίηση των εφαρμογών, οι διακρίσεις σε βάρος των περιθωριοποιημένων κοινοτήτων μπορούν να μειωθούν σημαντικά.
Εφαρμόστε συνεπή κριτήρια μοριοδότησης
Είναι σημαντικό να υπάρχει συνέπεια σε όλη τη διαδικασία συνέντευξης και αξιολόγησης. Αυτή η συνέπεια διασφαλίζει ότι δίνεται στους αιτούντες μια δίκαιη ευκαιρία να δείξουν την καταλληλότητά τους για τον ρόλο.
Η διαδικασία διαλογής σας θα πρέπει να περιλαμβάνει ερωτήσεις που αναλύουν συγκεκριμένες δεξιότητες. Αυτό είναι αντίθετο με το να ρωτάτε για το υπόβαθρο των εργαζομένων και τα προσωπικά χαρακτηριστικά. Ένα σύστημα βαθμολόγησης που βασίζεται σε αυτές τις ερωτήσεις μπορεί να σας βοηθήσει να κατατάξετε αυτούς τους υποψηφίους πιο δίκαια και γρήγορα.
Με αυτό το σύστημα βαθμολόγησης, είναι σημαντικό να βαθμολογήσετε τις πτυχές που συμβάλλουν στις απαιτήσεις εργασίας, όπως η εργασιακή εμπειρία, σε αντίθεση με τις ιδιότητες και την αρεστότητα της θέσης.
Προσφέρετε εκπαίδευση γνωστικής προκατάληψης
Όταν παρέχετε εκπαίδευση γνωστικής προκατάληψης στους υπεύθυνους προσλήψεων και τους διευθυντές σας, τους κάνετε να γνωρίζουν καλύτερα τις γρήγορες κρίσεις που μπορεί να κάνουν και πώς να τις αποφύγουν. Από αυτό, μπορούν να κάνουν πιο ενημερωμένες ερωτήσεις και να αντιμετωπίζουν τους υποψηφίους τους πιο δίκαια.
Εκτελέστε αξιολογήσεις δεξιοτήτων
Μια αξιολόγηση δεξιοτήτων έχει σχεδιαστεί για να αξιολογήσει τους υποψηφίους και να καθορίσει εάν έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για τον ρόλο. Το αποτέλεσμα αυτής της αξιολόγησης δεξιοτήτων θα βαρύνει περισσότερο από τις αντιληπτές καλές ιδιότητες ενός υποψηφίου, γεγονός που βοηθά στη μείωση της ασυνείδητης προκατάληψης.
Συλλέξτε δεδομένα προσλήψεων
Τα δεδομένα πρόσληψης μπορούν να αποκαλύψουν τον αντίκτυπο που είχε η ασυνείδητη προκατάληψη στην πρόσληψή σας. Όταν εφαρμόζετε μια στρατηγική δεδομένων προσλήψεων, λαμβάνετε ακριβείς πληροφορίες σχετικά με το πώς προσλαμβάνετε και γιατί μπορεί να είναι προβληματικό.
Για παράδειγμα, μπορεί να δείτε ότι οι περιθωριοποιημένες ομάδες απορρίπτονται δυσανάλογα σε ένα συγκεκριμένο στάδιο της χοάνη πρόσληψης . Το να μάθετε πού βρίσκονται τα αδύναμα σημεία σας μπορεί να σας βοηθήσει να αντιμετωπίσετε με ακρίβεια αυτά τα ζητήματα.
Σταματήστε να κρίνετε ένα βιβλίο από το εξώφυλλό του
Η πρόσληψη είναι μια έντονη διαδικασία. Πρέπει να ταξινομήσετε εκατοντάδες (ή χιλιάδες) αιτούντες για να καλύψετε έναν ρόλο – γρήγορα. Αυτό σας αφήνει ευάλωτους στο φαινόμενο Halo και Horn.
Γιατί;
Είναι πιο εύκολο να απορρίψετε τις εφαρμογές που δεν σας φαίνονται σωστά. Αγνοείτε τα πράγματα που πραγματικά έχουν σημασία – την καταλληλότητα του ρόλου – για παράγοντες που τροφοδοτούν την ασυνείδητη προκατάληψη σας:
- Συμπάθεια
- Εξοικείωση
- Εξωτερική ελκυστικότητα
Δεν κοιτάτε βαθύτερα, και ακόμη και όταν το κάνετε, είναι μόνο για να βρείτε πράγματα που επιβεβαιώνουν τις αρχικές σας σκέψεις. Αυτό που κάνετε δεν είναι στον έλεγχό σας. Είναι ασυνείδητο, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι δεν βλάπτει τη διαδικασία πρόσληψης.
Συνθλίβετε το ηθικό και εμποδίζετε την κουλτούρα του εργασιακού σας χώρου. Χάνεις κορυφαία ταλέντα επειδή ψάχνεις για φωτοστέφανα και κέρατα.
Να σταματήσει!
Μάλλον κοιτάξτε τα δεδομένα πρόσληψης, τις αξιολογήσεις δεξιοτήτων των υποψηφίων σας και τον τρόπο με τον οποίο κάνετε ερωτήσεις συνέντευξης.
Έτσι θα περιορίσετε την επιρροή του φαινομένου Halo και Horn κατά την πρόσληψη.
Σε έχει επηρεάσει ποτέ το φαινόμενο Halo and Horn; Τι συνέβη? Ενημερώστε μας στα σχόλια.
